สิ่งที่องค์กรต้องการมากที่สุดจากการส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรม คือ การให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ที่ได้จากการฝึกอบรมไปใช้ได้จริงในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานไปในทางที่องค์กรปรารถนา จึงถือได้ว่าการฝึกอบรม (Training) เป็นเครื่องมือของการบริหารชนิดหนึ่งซึ่งองค์กรจัดให้มีขึ้นเพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพการดำเนินงานขององค์กรนั่นเอง บทความนี้จะกล่าวถึง การถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม และ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม เพื่อให้ผู้ที่สนใจสามารถได้แนวความคิดดังกล่าวไปประยุกต์ใช้
การถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม
สิ่งที่องค์กรคาดหวังในการจัดให้มีการฝึกอบรมบุคลากร คือการให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ที่ได้จากการฝึกอบรมไปใช้ได้จริง โดยต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานไปในทางที่องค์กรต้องการ ดังนั้น ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการฝึกอบรมจึงต้องทราบถึงการถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานได้จริง
การถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม หมายถึง การที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีการประยุกต์สิ่งที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรม เช่น ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม และ กลยุทธ์ต่างๆ ไปใช้ในการปฏิบัติงานของตนอย่างมีประสิทธิภาพและต่อเนื่อง
การถ่ายโอนสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรมไปสู่การปฏิบัติงานจริง จำเป็นต้องอาศัยปัจจัยหลายอย่างประกอบกัน ทั้งปัจจัยด้านตัวผู้เข้ารับการฝึกอบรม การออกแบบกิจกรรมการฝึกอบรม และ ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่เกื้อหนุนจากองค์กร (สุธินี ฤกษ์ขำ, 2560)
ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม
1) ปัจจัยด้านตัวผู้เข้ารับการฝึกอบรม (Trainee Characteristics)
การที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะสามารถถ่ายโอนความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปสู่การปฏิบัติจริงอย่างได้ผลนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง เช่น ระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะพื้นฐานที่มี บุคลิกภาพในการเปิดรับประสบการณ์ใหม่ ความเชื่อมั่นในความรู้ความสามารถของตนเอง มีความเคารพตนเอง ความเชื่อมั่นในศักยภาพของตนเอง และมีแรงจูงใจของผู้รับการฝึกอบรมซึ่งมีทั้งแรงจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายใน โดยผู้เข้ารับการฝึกอบรมควรจะต้องมีความต้องการที่จะเรียนรู้และต้องการเห็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานจริง
2) ปัจจัยด้านการออกแบบการฝึกอบรม (Training Design)
ผู้จัดการฝึกอบรมหรือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องออกแบบการฝึกอบรมที่สนับสนุนให้เกิดการถ่ายโอนความรู้ไปสู่การปฏิบัติงานจริง โดยการออกแบบเรื่องการจัดสถานที่ในการฝึกอบรมให้เหมาะสม มีเครื่องมือ อุปกรณ์ และสิ่งอำนวยความสะดวกครบถ้วน ออกแบบเนื้อหากิจกรรมที่มีความคล้ายคลึงกับเนื้อหาในการปฏิบัติงานจริง จัดให้มีช่วงเวลาของการฝึกปฏิบัติจริงภายใต้การควบคุมดูแลของผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ข้อมูลย้อนกลับซึ่งจะนำไปใช้ในการพัฒนาตนเอง นอกจากนั้น ยังต้องออกแบบการประเมินผลและติดตามผลการฝึกอบรมเป็นระยะ ๆ เช่น 3 เดือน 6 เดือน หรือ 1 ปี
3) ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่เกื้อหนุนจากองค์กร (Work Environment Support)
สภาพแวดล้อมขององค์กรมีส่วนในการถ่ายโอนความรู้สู่การปฏิบัติจริง เช่น การที่องค์กรมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นมิตร เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาสนับสนุนให้พนักงานได้เรียนรู้และประยุกต์ใช้ทักษะ ความรู้ใหม่ ๆ ที่ได้รับจากการฝึกอบรมในการนำมาใช้ปฏิบัติงานจริง นอกจากนั้น ควรมีการนำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ของพนักงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานกล้าริเริ่มสิ่งใหม่ ๆ ในการทำงาน รวมทั้ง องค์กรควรส่งเสริมให้ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการสนับสนุนการถ่ายโอนการเรียนรู้ของพนักงานสู่การปฏิบัติงานอย่างจริงจังมากยิ่งขึ้นด้วย
ในการฝึกอบรม ผู้ที่เป็นวิทยากรควรชี้แนะให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทราบถึงกลยุทธ์สำหรับการเข้ารหัสและจดจำสิ่งที่ได้เรียนรู้ เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถเรียกข้อมูลมาใช้ได้อย่างรวดเร็ว การนำทฤษฎีรู้คิดไปใช้ในการออกแบบโครงการฝึกอบรม อาจทำได้โดยการสนับสนุนส่งเสริมให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมฝึกประยุกต์สิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการทำงานจริง เช่น การให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมระบุปัญหาหรือสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริงในการทำงาน และอภิปรายว่าจะนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการแก้ไขปัญหาเหล่านั้นได้อย่างไร (ชูชัย สมิทธิไกร, 2558)
การประยุกต์ใช้การถ่ายโอนความรู้ไปใช้ในการฝึกอบรม
การถ่ายโอนความรู้จะมีโอกาสเกิดขึ้นมากหรือน้อย ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้รับการฝึกอบรมในการเรียกข้อมูลที่ได้เรียนรู้มาแล้วไปใช้ในการทำงานจริง รวมทั้ง การจัดการฝึกอบรมที่เหมาะสม ซึ่งสามารถกระทำได้ ดังนี้
1. ผู้จัดการฝึกอบรมควรเชื่อมโยงสิ่งที่อยู่ในเนื้อหาหลักสูตรให้เข้ากับสิ่งที่ผู้เข้าอบรมมีความรู้ หรือมีประสบการณ์ในการทำงานอยู่แล้ว
2. ผู้จัดการฝึกอบรมควรโดยประสานงานกับผู้ที่เชิญมาเป็นวิทยากร ว่าโครงการฝึกอบรมหลักสูตรนั้นๆ มีวัตถุประสงค์ให้ผู้เข้าอบรมสามารถถ่ายโอนความรู้ไปใช้กับการทำงานได้จริง เพื่อให้วิทยากรจัดกิจกรรมการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับการนำไปใช้ในการทำงาน
3. ผู้ที่เป็นวิทยากรควรชี้แนะให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทราบถึงกลยุทธ์สำหรับการเข้ารหัสและจดจำสิ่งที่ได้เรียนรู้ในการฝึกอบรม เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถเรียกข้อมูลมาใช้ในการปฏิบัติงานได้อย่างรวดเร็ว
4. วิทยากรอาจเลือกใช้เทคนิคการฝึกอบรมที่ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมระบุปัญหาหรือสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริงในการทำงาน และอภิปรายว่าจะนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการแก้ไขปัญหาเหล่านั้นได้อย่างไร
5. ผู้เข้ารับการอบรมควรให้ความร่วมมือในการเตรียมตัวเข้ารับการฝึกอบรม โดยอาจนำตัวอย่างงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันมาเป็นกรณีศึกษาในการเรียนรู้สิ่งใหม่จากการฝึกอบรม เพื่อช่วยให้เกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้สิ่งใหม่เข้ากับงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน
สรุป
การที่องค์กรส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรต่าง ๆ องค์กรคาดหวังให้บุคลากรมีการถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม (Transfer of Training) มาสู่การปฏิบัติงานจริง เพื่อให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งบทความนี้ได้นำเสนอเรื่องการถ่ายโอนสิ่งที่บุคลากรได้เรียนรู้จากการฝึกอบรมไปสู่การปฏิบัติงานจริง ซึ่งจะต้องอาศัยปัจจัยหลายอย่างประกอบกัน คือ 1. ปัจจัยด้านตัวผู้เข้ารับการฝึกอบรม 2. การออกแบบกิจกรรมการฝึกอบรม และ 3. ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่เกื้อหนุนจากองค์กร รวมทั้งการประยุกต์ใช้การถ่ายโอนความรู้ไปใช้ในการฝึกอบรม ซึ่งผู้จัดการฝึกอบรม วิทยากร และผู้เข้ารับการอบรม ต่างก็มีบทบาทสำคัญในการร่วมกันช่วยให้เกิดการถ่ายโอนความรู้อย่างมีประสิทธิภาพ
อ้างอิง
ชูชัย สมิทธิไกร. (2558). การฝึกอบรมบุคลากรในองค์การ. กรุงเทพฯ: บริษัท วี. พริ้นท์ (1991) จำกัด.
สุธินี ฤกษ์ขำ. (2560). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : หลักการและการประยุกต์. (พิมพ์ครั้งที่ 2).
กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
Noe, R. A. (2009). Employee Training and Development. (5th ed.). New York: Irwin.
