บทนำ (Introduction)
ประเทศไทยในยุค4.0 นวัตกรรมและการสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นยุคที่ประเทศหันมาใส่ใจในการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ประกอบธุรกิจใหม่ๆ ส่งเสริมการค้ารูปแบบใหม่ๆ และส่งเสริม Digital Economy การประกอบธุรกิจยุคดิจิตอลให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงโลก สนับสนุนและส่งเสริมการพัฒนาด้านเทคโนโลยี ประกอบอุตสาหกรรมบนพื้นฐานวิถีที่ยั่งยืน ตลอดจนเสริมสร้างความ Globalization ให้เกิดขึ้นกับสังคมไทย การสรรหาทรัพยากรมนุษย์ยุคไทยแลนด์ 4.0
การแบ่งประเภทตลาดแรงงาน แต่ช่วงอายุดังนี้
– Gen Y(23-38) เติบโตมาท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง พร้อมกับการเติบโตของ Internet และ Social Media คนกลุ่มนี้จะกล้าแสดงออก มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ไม่ใส่ใจต่อเสียงวิจารณ์ มีความมั่นใจในตัวเองสูง ชอบทางลัด ความสะดวก รวดเร็ว และใช้เทคโนโลยีได้อย่างคล่องแคล่ว
-Gen Z(4-24) เป็นกลุ่มที่กำลังก้าวเข้าสู่วัยแรงงาน เติบโตมาพร้อมกับสิ่งอำนวยความสะดวกมากมาย มีความสามารถในการใช้เทคโนโลยีต่างๆ เรียนรู้ได้รวดเร็ว และอยู่กับสื่อดิจิทัลโดยกำเนิด ใช้เวลาส่วนใหญ่อยู่บนโลกออนไลน์
-Gen Alphaแรกเกิด-9 ปี เป็นกลุ่มคนที่เติบโตมาด้วยความพร้อมทางเทคโนโลยีหลายๆ อย่าง มีการเรียนรู้เทคโนโลยีตั้งแต่วัยเด็ก เป็นวัยที่ใช้เทคโนโลยีได้อย่างชาญฉลาดที่สุด รักอิสระ อยากทำอะไรที่มีความสุขต่อชีวิตไม่ชอบการผูกมัด ชอบความท้าทาย แก้ไขปัญหาและสร้างสรรค์สิ่งใหม่อยู่เสมอ
นอกจากนี้ มีแนวโน้มการนำเทคโนโลยีมาทำให้ขั้นตอนการทำงานบางอย่างมีลักษณะอัตโนมัติมากขึ้น ทั้งในส่วนของกระบวนการทำงานงาน เช่น พนักงานขายหน้าร้าน พนักงานบริการลูกค้า งานธุรกิจ พนักงานขนส่ง และพนักงานฝ่ายผลิต Manpower Group พบว่า มีพนักงานที่หลากหลายช่วงอายุในองค์การมากขึ้น ปัจจุบันสัดส่วนแรงงานมีอายุระหว่าง 15-60 ปี ในส่วนของ Gen X, Y และ Z จะมีสัดส่วนเพิ่มขึ้น แต่ละรุ่นมีวิธีคิดและการทำงานแตกต่างกันไปตามประสบการณ์ กลุ่มแรงงานจะหันเข้าหาการสร้างทางเลือกเพื่อสร้างรายได้เพิ่มขึ้น คนทำงานประจำจะยังรักษาความมั่นคงในอาชีพและจะมีการสร้างรายได้เสริมจากการรับงานอิสระประเภทต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับสายงานหรือเป็นงานที่ถนัด เช่น ทำขนม ทำอาหารขายออนไลน์ หรือการขายสินค้าออนไลน์ เป็นต้น กลุ่มแรงงานอิสระจะรับงานที่หลากหลายมากขึ้น บางคนผันไปเป็นรายได้หลักและสร้างความมั่นคงจากงานระยะสั้นหลายๆ งาน พร้อมทั้งเพิ่มความรู้ความสามารถให้สามารถทำงานได้หลากหลายรูปแบบมากขึ้น ทิศทางตลาดแรงงานปี2564 มีความสอดคล้องกัน 8 ใน10 สายงาน แต่ลดลงมากจากปีที่แล้ว 10% เนื่องจากตลาดแรงงานยังอยู่ในภาวะชะลอตัวอีกทั้งผลกระทบทางเศรษฐกิจจากโควิด-19 ทำให้ไม่มีการขยายโครงสร้าง
นายธนิตกล่าวว่า หลังโควิด-19 วิถีปกติใหม่ หรือ New Normal ทำให้อาชีพหลายๆ อย่างเปลี่ยนและหายไป แม้แต่สถาบันการศึกษายังต้องปรับหลักสูตรการเรียนการสอนใหม่ให้สอดรับกับอาชีพในอนาคตอีกด้วย ดังนั้น แรงงานต้องปรับตัวเข้าสู่ยุคเศรษฐกิจดิจิทัลเพราะนายจ้างส่วนใหญ่จะเร่งนำเทคโนโลยีมาใช้แทนคนมากขึ้น ทุกอาชีพที่เกี่ยวข้องกับอานาล็อคจะถูกคุกคามโดยเฉพาะภาคบริการ พนักงานหน้าร้าน งานบริการลูกค้าแคชเชียร์ เหล่านี้จะลดบทบาทลง โดยอาชีพใหม่ของอนาคตจะมาพร้อมเทคโนโลยีดิจิทัลและเป็นโอกาสของคนรุ่นใหม่ เช่น โปรแกรมเมอร์ งานที่เกี่ยวกับการควบคุมเทคโนโลยี หุ่นยนต์ เป็นต้น อย่างไรก็ตาม อาชีพดั้งเดิมนั้นยังคงมีอยู่ให้เห็น โดยเฉพาะที่อาศัยทักษะด้านร่างกายเป็นองค์ประกอบสำคัญในการทำงาน เช่น พนักงานขับรถ วินมอเตอร์ไซค์ งานก่อสร้าง งานศิลปะ งานเกษตร ประมง และภาคการผลิตบางอย่างที่ไม่อาจใช้เทคโนโลยีแทนคน แต่ก็ต้องเข้าใจว่าระบบการจ้างงานในอนาคตกำลังเปลี่ยนไปเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงได้ยาก สอดรับกับความเห็นของนายสุชาติ จันทรานาคราช รองประธานสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย (ส.อ.ท.) สายแรงงาน ที่ชี้ว่า วัคซีนโควิด-19 คาดว่าจะเห็นผลชัดเจนในปลายปี 2564 ดังนั้น ระหว่างนี้มีความจำเป็นที่ธุรกิจและแรงงานต้องปรับเปลี่ยนตัวเองไว้รองรับ โดยผู้ผลิตจะมุ่งเน้นลดความยาวของ Supply Chain เพื่อลดต้นทุน มีการปรับองค์กรให้กระชับและนำเทคโนโลยีมาใช้มากขึ้นทดแทนแรงงาน และการจ้างงานจะเน้นแรงงานที่สามารถทำหน้าที่ได้หลายอย่าง หรือ Multi Skill ขณะเดียวกัน แนวโน้มยังมีการลดจ้างลูกจ้างประจำและหันมาใช้ Outsource มากขึ้น “ไทยมีแรงงานจบใหม่ปีละ 4-5 แสนคน แต่ส่วนใหญ่ไม่ตรงความต้องการของตลาดแรงงาน ขณะที่ธุรกิจกำลังมุ่งสู่ดิจิทัลมากขึ้น ซึ่งจำเป็นที่ทุกฝ่ายต้องเร่งปรับตัว นายสุชาติกล่าวถึง ปัจจัยที่จะส่งผลกระทบต่อการจ้างงานหลังโควิด-19 นอกเหนือจากการเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้บริโภคในยุค New Normal ที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทมากขึ้นแล้ว การที่ไทยเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุและภาวะขาดแคลนแรงงานที่มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นก็จะเป็นอุปสรรคสำคัญในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจในอนาคตอีกด้วย ปรับ Mindset สร้างสรรค์นวัตกรรม ขณะที่แรงงานทุกวัยจำเป็นต้องปรับ Mindset ในการทำงานและมีการสร้างสรรค์นวัตกรรมเพื่อการดำเนินธุรกิจ สำหรับธุรกิจบริการยังคงมีความน่าห่วงที่แรงงานในภาคนี้มีจำนวนมากแต่การเดินทางมาท่องเที่ยวของต่างชาติที่ไทยพึ่งพิงตลาดนี้สูงโอกาสจะกลับมาเหมือนก่อนโควิด-19 เป็นไปได้ยาก ตลาดท่องเที่ยวจะเปลี่ยนไปภายใต้ New Normal และจะหันมาใช้เทคโนโลยีในการบริการมากขึ้น เช่นเดียวกับ ภาคเกษตรของไทยพบว่าประชาชนส่วนหนึ่งที่ตกงานได้กลับไปสู่ภูมิลำเนา และยึดอาชีพเกษตรกรบางส่วน ซึ่งในที่สุดภาคเกษตรเองก็จะต้องปรับตัวในการใช้เทคโนโลยีมาบริหารจัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการแข่งขัน โอกาสของไทยภายหลังโควิด-19 นั้นทำให้พฤติกรรมของผู้บริโภค และความต้องการของตลาดเปลี่ยนไป โดยจะเห็นว่า E-commerce ช่องทางออนไลน์ (Online) จะมีบทบาทสูงขึ้น โดยพบว่าในปี 2562 ตลาดนี้มีเม็ดเงินอยู่ที่ 1.63 แสนล้านบาท และในปี 2563 คาดว่าจะอยู่ที่ 2.2 แสนล้านบาท ขณะที่คนจะมีพฤติกรรมดูแลสุขภาพมากขึ้น การทำงานที่บ้าน (WFH) จะยังมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น ทั้งหมดเป็นเพียงความเห็นส่วนหนึ่งจากภาคเอกชนที่ชี้ให้เราได้มองเห็นทิศทางตลาดแรงงานในปี2564และในระยะต่อไปได้ชัดมากขึ้น ต้องปรับตัวรองรับโดยเฉพาะ แรงงาน
เทรนด์มาแรงของการสรรหาทรัพยากรมนุษย์ในยุค HR 4.0
ยุค “ไทยแลนด์ 4.0” ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายต่อหลายอย่างนำมาซึ่งการปรับตัวให้เข้าสู่ยุค HR 4.0 ด้วยเช่นกัน และหนึ่งในภาระหน้าที่ของฝ่าย HR ที่มีการปรับเปลี่ยนตามยุคเป็นอันดับแรกๆ ก็คือการสรรหาทรัพยากรบุคคลนั่นเอง เทรนด์มาแรงของการสรรหาทรัพยากรบุคคลในยุค HR 4.0 นี้จะมีอะไรกันบ้าง ดังต่อไปนี้
1. Social Media Recruiting การสรรหาทรัพยากรมนุษย์ผ่านโซเชี่ยลมีเดีย
การสรรหาทรัพยากรในยุค HR 4.0 นั้นปรับตัวไปจากเดิมพอสมควร โดยเฉพาะช่องทางในการสรรหาที่ยุคปัจจุบัน Social Media เข้ามามีบทบาทมากขึ้นเรื่อยๆ ทั้งองค์กรใหญ่ระดับโลกอย่าง Facebook และGoogle ต่างก็หันมาให้ความสำคัญกับสื่อนี้อย่างเป็นทางการด้วยเช่นกัน หลายองค์กรนิยมประการรับสมัครงานผ่านโซเชี่ยลมีเดีย ซึ่งนอกจากจะประหยัดค่าใช้จ่ายแล้วก็ยังกระจายได้ไม่มีขีดจำกัดอีกด้วย แต่สำหรับโซเชี่ยลมีเดียที่มีประสิทธิภาพสำหรับแวดวงทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างมากต้องยกให้ LinkedIn ซึ่งมีสมาชิกทั่วโลก 675 ล้านคน ถือว่าเป็นการสรรหาทรัพยากรบุคคลระดับคุณภาพที่เชื่อมต่อเครือข่ายทั่วโลก และคนที่เข้ามาใช้ส่วนใหญ่ล้วนแล้วแต่เป็นกลุ่มเป้าหมายที่มีศักยภาพทีเดียว
2. Recruitment Marketing – การตลาดเพื่อการสรรหาทรัพยากรบุคคล
การสรรหาทรัพยากรบุคคลในยุค HR 4.0 นี้ไม่ใช่เพียงแค่การประกาศตำแหน่งว่าง และรับสมัครงานในตำแหน่งนั้นๆ เท่านั้น แต่เป็นการตลาดเพื่อคัดสรรบุคลากร (Recruitment Marketing) โดยใช้กลยุทธ์คัดหัวกะทิร่วมงานกับองค์กร ซึ่งองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสรรหา ตลอดจนอยากได้คนที่มีศักยภาพมาร่วมงานด้วยมักให้ความสำคัญกับการตลาดเพื่อการสรรหาทรัพยากรบุคคลกันเป็นอย่างมาก ซึ่งเริ่มตั้งแต่กลยุทธ์ในการสรรหาที่จะสื่อสารอย่างไรให้โดนใจ ใช้สื่อไหนให้เหมาะสม หรือคิดสร้างสรรค์กระบวนการสรรหาแปลกใหม่ที่จูงใจให้คนอยากเข้ามาร่วมสมัครงานด้วย เป็นต้น การทำ Recruitment Marketing นั้นมีหลากหลายขั้นตอนที่ต้องวางแผนให้ชัดเจน รวมไปถึงด้านงบประมาณในการสรรหาที่ต้องจัดทำอย่างละเอียดไม่ต่างจากการทำแผนการตลาดเลยทีเดียว แต่ก็นับว่าเป็นวิธีการที่ได้ผลดีเยี่ยมเช่นกัน และการทำงาน Recruitment Marketing ที่ดีและมีประสิทธิภาพมีส่วนทำให้องค์กรได้พนักงานที่มีศักยภาพสูงด้วยเช่นกัน
3. Employer Branding – การสร้างแบรนด์ลักษณะนายจ้างให้เป็นที่จดจำ
กลยุทธ์หนึ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหันมาให้ความสำคัญอย่างมากในปัจจุบันก็คือ Employer Branding การสร้างแบรนด์ลักษณะนายจ้างให้เป็นที่จดจำในภาพลักษณ์ที่ดีนั่นเอง ซึ่ง Employer Branding จะต่างกับ Organization Branding หรือการสร้างแบรนด์ให้กับองค์กรก็ตรงที่ Employer Branding เน้นการสร้างแบรนด์ที่สื่อสารเกี่ยวกับการจ้างงาน การคัดสรร การให้ความสำคัญกับบุคลากร การพัฒนาบุคลากร ไปจนถึงสวัสดิการนั่นเอง ซึ่งจะต่างกับ Organization Branding ที่มักเน้นไปยังภาพลักษณ์องค์กรโดยรวม ไปจนถึงภาพลักษณ์ทางธุรกิจ ตลอดจนสินค้า เพื่อให้เกิดความประทับใจในแบรนด์และองค์กร อันที่จริงแล้วทั้งสองสิ่งควรทำคู่กันไป แต่ภารกิจในส่วนของ Employer Branding จะเป็นภารกิจ.
สำคัญของฝ่าย HR เสียมากกว่า ซึ่งในยุค HR 4.0 นี้เราจะเห็นว่าหลายองค์กรหันมาใส่ใจในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในลักษณะการจ้างงานมากขึ้น ผ่านสื่อต่างๆ หรือโครงการต่างๆ รวมไปถึงการทำ CSR ต่างๆ อีกด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อทำให้แรงงานเกิดความเชื่อมั่นต่อองค์กร อยากร่วมงานกับองค์กร มีภาพลักษณ์ที่ดีในการทำงาน ตลอดจนเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรในระยะยาว ซึ่งการสร้าง Employer Branding นั้นถือว่ามีประโยชน์ในระยะยาวอย่างยิ่ง และนับเป็นกลยุทธ์สำคัญสำหรับการสรรหาทรัยยากรมนุษย์เลยทีเดียว หากให้ยกตัวอย่างองค์กรที่สร้างแบรนด์ลักษณะนายจ้างที่ดีและเป็นผู้นำต้นๆ ของโลกในด้านนี้ก็อย่างเช่น Google Inc. นั่นเอง ที่ทุกวันนี้ Google Inc. ก็ยังติดโผบริษัทที่คนอยากเข้าร่วมทำงานมากที่สุดในโลกอยู่เสมอๆ
4. Specific Experience – ประสบการณ์พิเศษเฉพาะด้าน / ประสบการณ์เฉพาะกิจ
ในยุคก่อนฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) มักคัดเลือกผู้สมัครจากประวัติ (Profile) ส่วนตัวไปจนถึงประวัติการทำงาน (Working Experiences) เป็นหลัก ตลอดจนอายุการทำงานด้วย แต่สำหรับในยุคนี้ฝ่าย HR จะเริ่มมองที่ประสบการณ์เฉพาะด้าน หรือประสบการณ์เฉพาะกิจที่มีประโยชน์สำหรับการทำงาน โดยไม่จำเป็นต้องดูประสบการณ์การทำงานในองค์รวมเท่าไรนัก เพราะปัจจุบันประสบการณ์การทำงานของคนยุคใหม่นี้มีความซับซ้อนขึ้นกว่าแต่ก่อนมาก บางคนมีการทำงานหลากหลายรูปแบบในเวลาเดียวกัน หรือสรรหาประสบการณ์พิเศษนอกเหนือจากระบบงานปกติ ซึ่งบางครั้งจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากกว่าประสบการณ์พื้นฐานเสียด้วยซ้ำ โดยเฉพาะประสบการณ์ที่เกี่ยวกับเทคโนโลยีต่างๆ หรือการเข้าร่วมอบรมสัมมนาเฉพาะกิจที่มีประโยชน์ เป็นต้น ใครที่สั่งสมประสบการณ์เฉพาะกิจที่ไม่เหมือนคนอื่น หรือมีความหลากหลายมากกว่าคนอื่น ก็มีโอกาสที่จะได้งานสูงในยุคนี้ด้วยเช่นกัน
5. New Value Benefit – คุณค่าสวัสดิการในรูปแบบใหม่ๆ
อีกหนึ่งกลยุทธ์ในการสรรหาทรัพยากรบุคคลในยุค HR 4.0 ที่เริ่มมีความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือการสร้างคุณค่าด้านสวัสดิการในรูปแบบใหม่ๆ (New Value Benefit) ซึ่งเทรนด์นี้องค์กรใหญ่ๆ หลายองค์กรในโลกต่างก็ใช้ชูเป็นจุดแข็งจนประสบความสำเร็จมาแล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Google Inc. และ Facebook ที่เป็นเสมือนผู้นำและบุกเบิกในการสร้างสวัสดิการในรูปแบบใหม่ๆ ที่ใช้จูงใจคนรุ่นใหม่โดยเฉพาะ สำหรับในเมืองไทยเององค์กรที่โดดเด่นในเรื่องนี้ก็คือ DTAC และ LINE ที่ชูประเด็นคุณค่าสวัสดิการรูปแบบใหม่ๆ ที่ไม่ใช่สวัสดิการเดิมๆ อย่างเช่น โซนพักผ่อนแบบ Entertainment หลากหลายรูปแบบ, บริการอาหารกลางวันฟรี, นวดผ่อนคลาย, ไปจนถึงห้องให้งีบระหว่างวัน เป็นต้น หรือสวัสดิการที่กำลังมาแรงมากๆ ในยุคนี้ก็คือระบบ Work from home ที่ใน 1 อาทิตย์ องค์กรมักมี 1 วัน ให้พนักงานสามารถไปนั่งทำงานที่ไหนก็ได้ที่ไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศ ให้อิสระได้เต็มที่เสมือนมีวันหยุดเพิ่มอีก 1 วัน เป็นต้น ซึ่งนี่เป็นจุดดึงดูดใจสำหรับคนยุคใหม่ได้เป็นอย่างดีทีเดียว
6. Permanent Freelance / Contract – ฟรีแลนซ์ประจำ / สัญญาจ้างชั่วคราว
อันที่จริงระบบการทำงานแบบฟรีแลนซ์ประจำมีกันมาพักใหญ่แล้ว แต่ยุคปัจจุบันระบบนี้เริ่มขยับขยายสู่การเป็นจริงเป็นจัง ตลอดจนกลายเป็นระบบหลักอย่างเป็นทางการอย่างหนึ่งของบริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะการรับพนักงานประจำนั้นจะตามมาด้วยความรับผิดชอบขององค์กรอีกมากมาย ตลอดจนเรื่องสวัสดิการต่างๆ ที่กลายเป็นภาระของบริษัท องค์กรส่วนใหญ่จนใช้วิธีการจ้างฟรีแลนซ์เพื่อลดภาระในส่วนนี้ โดยเปลี่ยนจากสัญญาจ้างประจำมาเป็นสัญญาจ้างฟรีแลนซ์ประจำแทน ข้อดีของบริษัทคือได้งานเท่ากับการจ้างประจำ แต่ไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายด้านภาระอื่นๆ เพิ่มเติม ในขณะที่พนักงานก็มีข้อดีตรงที่มีอิสระมาก ทั้งเรื่องสถานที่การทำงาน และเวลาในการทำงาน รวมถึงสามารถรับงานอื่นๆ ได้ด้วยหากไม่กระทบงานหลัก และเทรนด์นี้กำลังมาแรงกลายเป็นกระแสหลักขององค์กรใหญ่ๆ รูปแบบหนึ่งเลยทีเดียวซึ่งเมื่อก่อนการจ้างงานในระบบนี้มักไม่มีประกาศชัดเจน เป็นการจ้างแบบเฉพาะกรณีเสียมากกว่า แต่ปัจจุบันกลายมาเป็นการประกาศงานชัดเจนในรูปแบบ Permanent Freelance หรือ Contract ที่มีการกำหนดระยะเวลาชัดเจน ซึ่งอันที่จริงแล้วถ้ามองในแง่ดีก็เป็นประโยชน์สำหรับทุกฝ่าย และเหมาะสำหรับผู้ที่เบื่อความซ้ำซากจำเจ อยากทำงานใหม่ๆ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับตนเอง เทรนด์ที่กำลังมาแรงมากๆ ในตอนนี้ก็คือ เทรนด์ สัญญาจ้าง 1 ปี ซึ่งเป็นระยะเวลาที่ไม่มากไม่น้อยจนเกินไป เป็นระยะเวลาที่เราจะได้เห็นฝีมือของการทำงานด้วย และเหมาะสำหรับผู้ที่ไม่ต้องการอยู่ที่ใดที่หนึ่งนานเกินไป ข้อดีของการเซ็นต์สัญญาจ้างแบบ 1 ปี อย่างเป็นทางการนี้จะทำให้ประวัติการทำงานของลูกจ้าง/พนักงานชั่วคราว ไม่เสียด้วย แถมบางทียังเป็นโปรไฟล์ที่ดีสำหรับการทำงานในองค์กรใหญ่ๆ หรือองค์กรที่เข้าไปร่วมงานยาก สุธิดา กาญจนกันติกุล ผู้จัดการฝ่ายการตลาด Manpower Group กล่าวว่า แนวโน้มปี 2564 ตลาดงานส่วนใหญ่มีกลยุทธ์และออกแบบการทำงานที่ลดต้นทุนมากขึ้น มีรูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น จากการจ้างงานแบบประจำมาเป็นรูปแบบการจ้างงานระยะสั้นประเภทต่างๆ ทั้งการจ้างงานชั่วคราว จ้างงานแบบสัญญาจ้างและการจ้างงานในรูปแบบ outsource จะเป็นที่นิยมมากขึ้น(สุธิดา กาญจนกันติกุล) https://brandinside.asia/manpower-group-on-thailand-labour-market-trends-in-2021/
7. Startup Scout – หาดาวเด่นจากสตาร์ทอัพ
ยุคนี้เทรนด์ของธุรกิจแบบ Startup กำลังมาแรงอย่างมาก โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่อยากสร้างธุรกิจเป็นของตนเอง ตลอดจนสร้างรูปแบบการทำงานของตนเองให้ประสบความสำเร็จ หลาย Startup เติบโตมาเป็นองค์กรใหญ่ในยุคนี้ หลาย Startup ต่างก็มีไอเดียที่น่าสนใจ นั่นทำให้คนรุ่นใหม่ทั้งหลายนิยมทำงานในองค์กรรูปแบบ Startup มากกว่าองค์กรใหญ่ เพราะมีความท้าทายและสนุกในการทำงานมากกว่า ซึ่งนั่นเป็นคุณสมบัติหนึ่งของบุคลากรที่องค์กรใหญ่ๆ ต้องการ หนึ่งในวิธีที่องค์กรใหญ่ๆ คัดสรรคนเข้าทำงานในยุคใหม่นี้ที่กำลังเป็นเทรนด์มากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือการหาดาวเด่นจากสตาร์ทอัพต่างๆ และเจรจาซื้อตัวมาร่วมงานกับองค์กร หรือไม่ก็ Take Over องค์กร Startup มาเป็นธุรกิจของตน เพื่อให้ได้พนักงานคุณภาพเหล่านั้นมาร่วมงานกับองค์กร รวมถึงช่วยพัฒนาองค์กรให้สู่ยุคดิจิตอลได้อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นทำให้เด็กยุคใหม่หลายคนเลือกที่จะเริ่มต้นที่ Startup อีกด้วย เพราะถ้าโชคดีที่ Startup นั้นโด่งดังและเติบโต เขาก็จะได้รับผลดีไปด้วย หรือไม่ก็จะมีโปรไฟล์ที่ดีที่จะทำให้องค์กรใหญ่ๆ สนใจและอาจก้าวกระโดดในตำแหน่งงานได้อีกด้วย
8. Collaborative Hiring – การจ้างงานร่วม
การจ้างงานร่วมนี้มีลักษณะคล้ายกับการจ้างงานระหว่างองค์กรกับองค์กร แต่เทรนด์ใหม่นี้คือการที่องค์กรใหญ่จ้างองค์กรเล็กที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากกว่าที่จะเสียเวลาและเสียงบประมาณมาจ้างพนักงานของตน ซึ่งนั่นเป็นการลดงบประมาณที่ดีอีกวิธีหนึ่งขององค์กรยุคนี้ นั่นทำให้เทรนด์ของคนรุ่นใหม่มักนิยมรวมตัวกันเปิดบริษัทเล็กๆ ของตนเอง เพื่อรับงานเฉพาะด้านของบริษัทนั้นๆ แทน อย่างเทรนด์ที่กำลังมาแรงก็คือ Digital Marketing ที่ระยะหลังองค์ใหญ่ๆ มักไม่เปิดแผนก Digital Marketing เองแล้ว แต่มักจ้างงานร่วมกับบริษัทขนาดเล็กแต่มีคุณภาพในการรับผิดชอบงานด้านนี้แทน ทำกันในรูปแบบ Business Partner ไปเลย ไม่ใช่การจ้างแบบงานต่องาน หรืออีกเทรนด์ที่กำลังมาแรงก็บริษัทพวก Technology ต่างๆ โดยเฉพาะด้าน Programing ที่องค์กรจะจ้างบริษัทเล็กๆ ที่เชี่ยวชาญเพื่อดูแลแทนการตั้งแผนกไปเลย ซึ่ง Collaborative Hiring จะต่างจากการจ้างแบบ Business Supplier ก็ตรงที่เป็นการร่วมลงทุนกัน หรือเซ็นสัญญาในรูปแบบ Business Partner ระยะยาว
9.Candidate Relationship Management – การจัดการผู้สมัครสัมพันธ์
Candidate Relationship Management (CRM) เรื่องนี้ค่อนข้างจะเป็นเรื่องใหม่ในวงการทรัพยากรบุคคล (HR) และกำลังเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่กำลังเป็นเทรนด์นิยมขึ้นเรื่อยๆ เพราะมันเป็นการสร้างผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาว ระบบ Candidate Relationship Management (CRM) นั้นดูเหมือนจะมีพื้นฐานมาจากระบบ CRM ที่มีชื่อในแบบเดียวกัน แต่เป็นรูปแบบที่คนนิยมและรู้จักกันดีอย่างระบบ Customer Relationship Management (CRM) นั่นเอง ซึ่ง Customer ในที่นี้ก็คือ Candidate นั่นเอง แต่อาจมีรายละเอียดและกระบวนการที่แตกต่างกันไป ในส่วนของการจัดการผู้สมัครสัมพันธ์นั้นเป็นการใส่ใจตั้งแต่ผู้สมัครปัจจุบันที่กำลังอยู่ในกระบวนการสมัครงาน, ผู้สมัครในอดีตที่เป็นฐานข้อมูล, รวมไปถึงผู้สมัครที่มีศักยภาพที่จะต้องการในอนาคต ทั้งที่อยู่ในฐานข้อมูลแล้วหรือผู้สมัครใหม่ๆ ด้วยก็ตาม โดยระบบนี้จะจัดการสร้างการสื่อสารและปฎิสัมพันธ์ตลอดจนจัดการในด้านฐานข้อมูลผู้สมัครอย่างเป็นระบบ ซึ่งปัจจุบันมีการสร้างโปรแกรมต่างๆ มารองรับและอำนวยความสะดวกยิ่งขึ้นในเรื่องนี้ด้วย โดยจะเป็นการสร้างความสัมพันธ์ตลอดจนบริหารฐานข้อมูลที่ดีเยี่ยมผ่านระบบต่างๆ อย่างเช่น อีเมล์, โซเชี่ยลมีเดีย เป็นต้น
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรปรับตัวอย่างไรเพื่อเข้าสู่ยุค HR 4.0
ในช่วงที่ HR กำลังปรับตัวสู่ยุค HR 4.0 นั้นสิ่งเหล่านี้คือ สิ่งที่ต้องเตรียมตัวรับมือหรือปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานเพื่อรองรับการก้าวสู่อนาคต
– เรียนรู้เทคโนโลยีรอบด้าน : ทุกวันนี้เทคโนโลยีเข้ามาเกี่ยวข้องกับหลายฝ่ายที่ไม่เว้นแม้แต่
ฝ่าย HR ซึ่งจำเป็นจะต้องเรียนรู้เทคโนโลยีเป็นอย่างมาก เพราะปัจจุบันมีเทคโนโลยีตลอดจนนวัตกรรมใหม่ๆ
ที่สร้างสรรค์ขึ้นเพื่อสนับสนุนการทำงานของฝ่าย HR มากมาย มีตั้งแต่ Application ที่เป็นประโยชน์สำหรับฝ่าย HR ไปจนถึง Program ที่ช่วยให้การทำงานของฝ่าย HR มีประสิทธิภาพขึ้น ซึ่ง HR ยุค 4.0 จึงจำเป็นที่
จะต้องเรียนรู้การใช้เทคโนโลยีและอัพเดทข้อมูลข่าวสารในการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาเช่นกัน
– รู้จักการใช้โซเชี่ยลมีเดียให้มีประสิทธิภาพ : Social Media เข้ามามีบทบาทต่อองค์กรและฝ่าย HR มากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะ Social Media ที่มุ่งเน้นด้านนี้โดยเฉพาะอย่าง Linked In ที่มีเครือข่ายผู้มีศักยภาพทั่วโลก675ล้านคน ฝ่าย HR เองจำเป็นจะต้องรู้จักการใช้ Social Media มากขึ้น มากกว่าแค่การโพสต์หรือตามอ่านข้อความ แต่ต้องรู้จักใช้เครื่องมือใน Social Media ให้เป็นและให้เกิดประโยชน์ ตัวอย่าง เช่น เข้าไปดูเวลาที่คนเข้าถึงโพสต์เรามากที่สุดเพื่อที่จะเลือกเวลาโพสต์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น กระแสใน Social Media เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เพราะนี่เป็นสื่อที่ไม่หยุดนิ่งทุกวินาที ซึ่งเราอาจจะค้นหาคนที่มีศักยภาพมาร่วมงานกับองค์กรได้
– อัพเดทข้อมูลข่าวสารและความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอ : ยุคนี้ข้อมูลทางด้านทรัพยากรบุคคลตลอดจนการบริหารทรัพยากรบุคคลไปจนถึงกลยุทธ์ต่างๆ ในด้านนี้มีอยู่มากมาย และมีข้อมูลใหม่ๆ มาอัพเดทตลอดเวลาเช่นกัน ฝ่าย HR ที่ดีควรติดตามข่าวสารในแวดวงของตนเองตลอดเวลา ทั้งในและต่างประเทศ และรู้จักนำมาปรับใช้กับองค์กรให้เป็นประโยชน์ หรือพัฒนาองค์ความรู้ในฝ่ายของตนให้ก้าวหน้า
– สร้าง Know How ของตนเอง : จะเห็นหลายองค์กรใหญ่ๆ ทั่วโลก แล้วก็องค์กรเล็กของคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะกลุ่ม Startup นิยมสร้าง Know How ของตนเองที่รวมถึงเรื่อง HR ซึ่งเป็นเรื่องต้นๆ ที่มีการเผยแพร่ Know How นี้ให้คนทั่วไปได้รู้จักด้วย ในด้านทรัพยากรบุคคลนั้นมีได้ตั้งแต่การสรรหา, การจัดการทรัพยากรบุคคล, สวัสดิการ, ไปจนถึงเรื่องกลยุทธ์ของฝ่าย HR เป็นต้น การมี Know How ที่แข็งแกร่งเป็นของตนเองเป็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ
– ส่งเสริมการพัฒนาบุคลากร : การพัฒนาบุคลากร (HRD) ในองค์กรกำลังกลายมาเป็นเทรนด์สำคัญที่หลายองค์กรลุกขึ้นมาให้ความสำคัญอย่างาจริงจัง การทำ HRD นั้นมีตั้งแต่การแชร์องค์ความรู้ไปจนถึงการจัดคอร์สการฝึกอบรมต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ ฝ่าย HR ควรติดตามข้อมูลข่าวสารในด้านนี้ตลอดเวลา รู้จักหาข้อมูลคอร์สที่น่าสนใจมาพัฒนาบุคลากรในองค์กร ตลอดจนพัฒนาฝ่าย HR เองด้วย เมื่อองค์กรส่งเสริมการพัฒนาจะทำให้บุคลากรมีศักยภาพเพิ่มขึ้นและองค์กรขับเคลื่อนได้เร็วขึ้น
– พัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ให้ทันยุคทันสมัย : ยุคนี้หลายองค์กรลุกขึ้นมาปัดฝุ่นฝ่าย HR ใหม่จนพนักงานยกย่อง ซึ่งสิ่งที่ฝ่าย HR ควรยกเครื่องใหม่ในองค์กรก็คือระบบแรงงงานสัมพันธ์ที่ทันสมัยให้ทันกับยุคนี้ เป็นฝ่ายรุกในการสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี ปรับเปลี่ยนวิธีสร้างแรงงานสัมพันธ์ใหม่ๆ เพราะการสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีจะช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานได้มาก
– ปรับระบบการจ้างงานให้เหมาะสม : ยุคนี้การจ้างงานไม่ได้มีแค่พนักงานประจำที่ทำสัญญาครั้งเดียวจบ แต่ยุคนี้มีการจ้างงานหลากหลายรูปแบบตั้งแต่สัญญาจ้างชั่วคราว, ฟรีแลนซ์, ฟรีแลนซ์ประจำ, work from home, สัญญาจ้างรายวัน, หรือแม้แต่สัญญาจ้างรายชั่วโมงก็มี สิ่งที่ฝ่าย HR จะต้องทำก็คือรู้จักประเมินความเหมาะสมและปรับเปลี่ยนให้เหมาะกับสถานการณ์ตลอดจนความต้องการที่ลงตัวสำหรับทั้งสองฝ่าย และเพื่องบประมาณที่เหมาะสมสำหรับองค์กร
– เรียนรู้เรื่องการตลาดและนำมาปรับใช้ให้เหมาะสม : อีกหนึ่งองค์ความรู้ที่เข้ามามีบทบาทกับฝ่าย HR ยุคปัจจุบันอย่างมากก็คือเรื่องของการตลาด (Marketing) ที่ประยุกต์มาเป็นการตลาดสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ได้มุ่งเน้นการขายสินค้า แต่มุ่งเน้นการทำการตลาดเพื่อให้ได้มาซึ่งทรัพยากรบุคคลที่ดี โดยเฉพาะ Recruitment Marketing และ Employer Branding ที่กำลังกลายเป็นเครื่องมือจำเป็นสำหรับฝ่าย HR ที่หากใครทำได้ดีก็ย่อมมีโอกาสได้บุคลากรที่มีคุณภาพเข้ามาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้นด้วย
– รู้จักการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร : สิ่งนี้เป็นสิ่งที่ฝ่าย HR ยุค 4.0 ต้องใส่ใจ ยุคนี้ฝ่าย HR ทั้งหลายใช้ภาพลักษณ์มาเป็นกลยุทธ์หนึ่งในการสรรหาบุคลากร ตลอดจนสร้างความจงรักภักดีให้กับองค์กร ภาพลักษณ์นี้เริ่มตั้งแต่ศิลปกรรม (Artwork) ในการทำประกาศหางานต่างๆ, การเผยแพร่ข้อมูลตลอดจนองค์ความรู้ของฝ่าย HR ไปสู่สาธารณะ, การจัดการเรื่องสวัสดิการ, ไปจนถึง Recruitment Marketing ที่น่าสนใจ และอีกหลายๆ ส่วนที่จะทำให้คนทั่วไปจดจำภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร โดยเฉพาะภาพลักษณ์ของการจ้างงาน และเป็นบริษัทที่คนอยากร่วมงานมากที่สุด
บทสรุป
หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงสำคัญของ Digital Disruption ก็คือ Career Disruption ที่องค์กรต้องปรับตัวกันขนานใหญ่ไปทั่วทั้งโลก แล้วหนึ่งในสายงานที่เกิดการปรับตัวมากที่สุดก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคลนี่เองที่มีการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่และทำให้ฝ่าย HR เปลี่ยนจากฝ่ายที่มักทำการตั้งรับในองค์กร มาเป็นฝ่ายรุกตลอดจนกลายเป็นขุนศึกแถวหน้าที่จะพาองค์ให้เติบโตอย่างมีศักยภาพ ในยุค HR 4.0 นั้นมีหลายสิ่งหลายอย่างที่ HR ต้องปรับตัวขนานใหญ่โดยเฉพาะการรู้จักกับเทคโนโลยีให้มากขึ้นซึ่งโลกทุกวันนี้มีเทคโนโลยีเข้ามาเกี่ยวข้องกับทุกอย่างมากมาย และรู้จักนำมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์กับฝ่าย HR รวมไปถึงองค์กร เพราะมันจะช่วยทำให้เพิ่มศักยภาพของการทำงานขึ้นได้ สิ่งที่เปลี่ยนไปอีกอย่างก็คือฝ่าย HR ในยุคใหม่นี้เริ่มไม่มีอะไรตายตัวตั้งแต่โครงสร้างแผนก ระบบการทำงาน และองค์ความรู้ต่างๆ ที่แต่ละบริษัทต่างก็ไม่ได้เหมือนกันอย่างในอดีต แต่องค์กรไหนที่สร้างตัวตนตลอดจน Know How ของตนขึ้นมาได้ ก็มีสิทธิ์ที่จะสร้างประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้สูง และมีโอกาสประสบความสำเร็จในการบริหารองค์กรได้สูงเช่นกัน
เอกสารอ้างอิง
นายจีรพันธ์ อัศวะธนกุล (2563). ผู้จัดการออนไลน์ สืบค้นวันที่ 4 มีนาคม 64 https://m.mgronline.com/business/detail/9630000122851
ปรัชญา เปี่ยมการุณ (2564). ทักษะสื่อสารสร้างได้ by ดร.ปรัช สืบค้นวันที่ 27กุมภาพันธ์ 64 https://www.facebook.com/thumbsupth/photos/pcb.4257061070984501/4257060364317905
ธาดา รัชจิต (2562). HR NOTE Thailand สืบค้นวันที่ 27กุมภาพันธ์ 64 https://th.hrnote.asia/recruit/190313-recruitment/
นายสุชาติ จันทรานาคราช (2563). ผู้จัดการออนไลน์ สืบค้นวันที่ 7 มีนาคม 64 https://m.mgronline.com/business/detail/9630000122851
