แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม

แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม

 

อาภา วรรณฉวี 

คณะวิทยาการจัดการ มรภ. บ้านสมเด็จเจ้าพระยา

 

แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม ประกอบด้วย 1. ทฤษฏีการเรียนรู้ (Learning Theory) 2. ทฤษฎีแรงจูงใจ (Motivation Theory) และ 3. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน (Performance) โดยจะนำเสนอทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับ “การถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรมไปสู่การปฏิบัติงาน” หรืออาจเรียกว่า “การถ่ายโอนความรู้จากการฝึกอบรม” (Transfer of Training) (Colquitt, LePine & Noe, 2000)

 

แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม ซึ่ง Colquitt, LePine & Noe. (2000) ได้เสนอไว้ แสดงให้เห็นว่า การมี “แรงจูงใจในการเรียนรู้” (Motivation to Learn) เป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้คนต้องการเรียนรู้ ซึ่งแรงจูงใจในการฝึกอบรมก็เป็นผลมาจาก “การเสริมแรง” (Reinforcement) หรือ การวางเงื่อนไขแบบลงมือกระทำ นอกจากนั้น ยังมาจากการที่บุคคลนั้น รับรู้ถึงสิ่งที่ตนสามารถทําได้ หรือที่เรียกว่า “ความเชื่ออำนาจการควบคุมภายใน-ภายนอกตน” (Locus of Control) และสิ่งที่ตนเองเชื่อในระดับความรู้ ทักษะ และทัศนคติของตนเอง หรือที่เรียกว่า “ความเชื่อในประสิทธิภาพแห่งตน” (Self-Efficacy Belief)

 

เมื่อเข้ารับ “การฝึกอบรม” (Training) ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ (Learning Theory) มีบทบาทสำคัญในการให้แนวทางในการ “ออกแบบการฝึกอบรม” (Training Design) ซึ่งต้องให้ความสำคัญกับการกำหนด วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ การออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม และ การประเมินผลการฝึกอบรมระดับต่างๆ และเนื่องจากผู้เข้าอบรมส่วนใหญ่เป็นวัยผู้ใหญ่หรือวัยทำงาน ดังนั้น จึงควรให้ความสำคัญกับธรรมชาติของการเรียนรู้ โดยเฉพาะผู้ที่เป็นผู้ใหญ่ในองค์กร โดยประยุกต์ใช้ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning Theory) ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning Theory) ในการออกแบบการฝึกอบรม

 

สำหรับช่วงเวลาที่มีการดำเนินการฝึกอบรม ควรมีการประเมินผล “ผลการเรียนรู้หลังอบรม” ทั้งในด้าน ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ พฤติกรรมทั้ง ก่อน-ระหว่าง-เสร็จสิ้นการฝึกอบรม รวมทั้งช่วงหลังจากที่ผู้เข้าอบรมกลับไปปฏิบัติงานตามปกติแล้ว โดยทำการประเมินผลและติดตามผลของการเรียนรู้ ตามระดับการประเมินผลแบบต่าง ๆ ที่ Kirkpatrick (1960) ได้ให้คำแนะนำไว้ ซึ่งจะทำให้ทราบถึงปฏิริยา ผลการเรียนรู้ พฤติกรรม และผลลัพธ์ ที่เกิดขึ้นจากการดำเนินการฝึกอบรม ว่าสามารถตอบโจทย์หรือวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือไม่ อย่างไร โดยในส่วนนี้ ทฤษฎีที่มีบทบาทสำคัญ คือ “ทฤษฎีการถ่ายโอนความรู้” (Transfer of Training)

 

การถ่ายโอนความรู้” (Transfer of Training) เป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากผลลัพธ์ที่ได้ในการจัดให้มีการฝึกอบรมบุคลากร นั่นคือการที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรมไปใช้ในการทำงานได้จริง มีการเปลี่ยนแปลง “พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน” (Job Performance) ไปในทางที่องค์กรคาดหวัง (Expected Performance)

 

อ้างอิง

 

Colquitt, J. A., LePine, J. A. and R. A. Noe. (2000). Toward an Integrative Theory of Training Motivation: A Meta-analytic Path Analysis of 20 Years of Research. Journal of Applied Psychology, 85, pp. 678–707.

 

Kirkpatrick, D. L. (1960). Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehier.

 

อาจารย์ประจำสาวิชาการจัดการธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์

มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา

Bansomdejchaopraya Rajabhat University