บทความวิชาการ เรื่อง วิธีการเอาตัวรอดและรับมือดูแลจิตใจของพนักงานที่ถูก bully ในที่ทำงาน สาเหตุและแนวทางการเปลี่ยนความเชื่อว่าการ Bully ไม่ใช่เพียงแค่เรื่องล้อเล่นขบขันในสังคมไทย รวมทั้งข้อเสนอแนะแนวทางแก้ไขพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะการสื่อสารเชิงบวกที่มีต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหารเพื่อลดผลกระทบการลาออก ภัยเงียบวัฒนธรรมองค์กรจากสาเหตุ workplace bullying
อาจารย์จารุณี บุญเรืองรัตน์ สาขาวิชาการท่องเที่ยว คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
ในวัฒนธรรมสังคมไทยทั้งในระดับครอบครัว ที่ทำงานและองค์กร คนไทยจำนวนมากยังมีความเชื่อว่าการ Bully เป็นเพียงแค่เรื่องล้อเล่นธรรมดา และคิดว่าพฤติกรรมที่ถูกกระทำจากครอบครัวจะสามารถไป Bully กับคนภายนอกครอบครัวก็ได้เช่นกัน สังคมไทยและคนไทยยังไม่ตระหนักถึงการรณรงค์ต่อต้านการ Bully ที่จริงจังและไม่ได้ให้เกียรติวาจา ยังล้ำเส้นผู้อื่นและคนสนิท หรือศัพท์ทางจิตวิทยาเรียกว่า Boundaries คนไทยไม่เน้นให้เห็นความเท่าเทียมให้เกียรติเสมอภาคเหมือนอย่างวัฒนธรรมสากลที่หลายประเทศมีการเน้นตัวชี้วัดความสุขหรือเรียกว่า Gross National Happiness Indicator สูง เช่น ฟินแลนด์และประเทศในทวีปอื่นๆ เป็นต้น ซึ่งเป็นประเทศที่มีการให้ความรู้ความเข้าใจประชากรให้ทราบโทษภัย ผลกระทบเชิงลบที่เกิดจากพฤติกรรมและการสื่อสารแง่ลบจากการ Bully สังคมไทยมักขาดการให้ความรู้ผู้คนในทักษะทางจิตวิทยาเพื่อยกระดับพัฒนาจิตใจที่ควรให้ความสำคัญในการสื่อสารเชิงบวกที่จะมีประโยชน์ต่อครอบครัว สถานศึกษา เพื่อนร่วมงานในองค์กรการทำงานและสังคมนั้นๆ ตัวอย่างโทษภัยกรณีศึกษาของเหยื่อที่ถูก Bully ในกรณีข่าวดัง เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อหลายสิบปีก่อน มีกรณีศึกษาที่นักศึกษาเกาหลีที่ไปอาศัยอยู่ในอเมริกาและกำลังเรียนในสถานศึกษาแห่งหนึ่ง แล้วกราดยิงเพื่อนนักศึกษาชาวอเมริกันทั้งห้อง เนื่องจากความเก็บกดจากการถูก Bully กดดันสะสม โดนเพื่อนขึ้นเสียงข่มกดดันด้อยค่า โดนดูถูก หัวเราะเยาะขบขันทางความแตกต่างของรูปลักษณ์ เชื้อชาติ นักศึกษาชาวเกาหลีมีความเก็บกดสะสมจากการดูถูกทางวาจาต่อความตั้งใจการทำงานและความสามารถของเขา จึงเกิดเหตุการณ์กราดยิงนักศึกษาอเมริกันในห้องเรียนจนเสียชีวิตหมู่เกิดขึ้น หรืออีกเหตุการณ์หนึ่งก็มีเคยข่าวลักษณะนี้ที่เกิดเหตุอาจารย์กราดยิงเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหารและทีมงานที่ร่วมงาน อันมีสาเหตุมาจากการถูก Bully ทางวาจาและเกิดความเครียดสะสม ณมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งในไทยเมื่อประมาณเจ็ดปีก่อน ส่วนอาจารย์ผู้นั้นก็จบชีวิตตนเองและจบปัญหาด้วยการยิงตัวตาย ดังนั้น บทความวิชาการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้คนทำงานและนายจ้างขององค์กรเห็นประโยชน์ในการพัฒนาบริหารปรับพัฒนาทัศนคติที่ส่งผลต่อพฤติกรรม (Mindset) ดังนี้ 1) ควรจัดอบรมทรัพยากรมนุษย์ให้ความรู้ด้านจิตวิทยาที่จำเป็นเพื่อการทำงาน เข้าใจความแตกต่างของเพื่อนร่วมงาน การพูดเป็นต่างจากพูดได้ พูดให้เกียรติกันอย่างน้อยในฐานะเพื่อนร่วมงาน ไม่ควรพูดจาหรือใช้น้ำเสียงที่เข้าข่าย การพูด Bully เช่น การพูดจาเฉือดเชือด การนินทา หัวเราะขบขัน ไม่ควรพูดจาเหน็บแนม ไม่ใช้เสียงกดข่มผู้อื่น ไม่กดดัน ไม่ Bully ด้วยการกระทำ เช่น การบังคับให้ไปสังสรรค์นอกเวลางานแม้พนักงานไม่เต็มใจก็ตาม มีการเลือกปฏิบัติ 2 มาตรฐาน กับพวกใดพวกหนึ่งหรือการลำเอียงกับพวกตน เป็นต้น ความรู้ทางจิตวิทยาจะช่วยให้พนักงานเข้าใจความแตกต่างและปรับตัวกับเพื่อนร่วมงานที่มีสไตล์ที่ใช้พลังในการทำงานหลายลักษณะ เช่น แบบหมี แบบปลาโลมา แบบหมาป่า แบบสิงโต ซึ่งเป็นศาสตร์ที่เป็นประโยชน์และโอกาสของผู้บริหาร ผู้นำองค์กรให้สามารถบริหารพลังงานคนสูงสุดและเข้าใจบุคลิกภาพคนทำงานที่มีสไตล์และใช้พลังและเวลาของตนเองไปกับการทำงานที่มีรูปแบบต่างกัน (Michael Breus and Stacey Griffith, 2021) 2) ควรจัดอบรมพัฒนาทักษะวิธีการสื่อสารเชิงบวกของผู้นำและพนักงานเหมือนที่แผนกทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทชั้นนำในประเทศไทยกำลังดำเนินการส่งบุคลากรไปอบรมกับวิทยากร ผู้เชี่ยวชาญ เช่น ครูเงาะ รสสุคนธ์ กองเกตุ เพื่อเพิ่มความเข้าใจและทักษะจิตวิทยาเพื่อการปรับตัวให้เหมาะสมกับเพื่อนร่วมงาน มีทั้งผลผลิตงานที่มีคุณภาพมากขึ้นให้แก่องค์กร พนักงานมีความสุขขึ้น และสามารถปรับตนให้อยู่รอดในแผนกที่ตนทำงาน จนส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเป็นแนวปฏิบัติวัฒนธรรมองค์กรที่ดี (Best Practices and Great Cultural Organization) และแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ใหม่ (Knowledge Management) ถึงภัยจากการกระทำ Workplace Bullying ระหว่างกัน จนผลกระทบลุกลามนำไปสู่ Toxic Workplace ในแผนกและในองค์กรขึ้น บทความวิชาการนี้ จัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้คนทำงานและนายจ้างขององค์กรเห็นประโยชน์ในการพัฒนาบริหารปรับพัฒนาทัศนคติที่ส่งผลต่อพฤติกรรม (Mindset) ดังกล่าว โดยผู้วิจัยได้ค้นคว้าเก็บข้อมูลวิชาการเชิงทุติยภูมิและจากประสบการณ์ทำงานของผู้วิจัยที่สังเกตแบบมีส่วนร่วม นำมาเรียบเรียงเขียนเป็นบทความวิชาการนี้เพื่อมุ่งหวังให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเชิงบวกและพัฒนาทักษะการสื่อสารเพื่อการทำงานเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานที่จะสามารถลดความขัดแย้ง วัดผลดัชนีความสุขและดูแลสวัสดิการขวัญและกำลังใจพนักงานให้ดีขึ้น ลดอัตราการตัดสินใจลาออกของพนักงานให้น้อยลง ทั้งยังช่วยองค์กรลดค่าใช้จ่ายในการอบรมพนักงานใหม่ที่มีงบประมาณการอบรมที่สูงและยาวนานกว่าเดิม (High Training Cost) เพื่อเป็นแนวทางการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของผู้บริหารสู่การปฏิบัติพัฒนาบุคลากรในแผนกต่างๆ ขององค์กรให้เป็นองค์กรแห่งความสุขที่แท้จริงตามนโยบาย เนื้อหาขอบเขตการศึกษาของบทความวิชาการนี้ มีดังนี้ 1) เพื่อสื่อสารให้ความรู้และความเข้าใจแก่เพื่อนร่วมงานและผู้บริหารในองค์กรให้มีวิสัยทัศน์และจิตวิทยาในการทำงานร่วมสมัยในสังคมไทย เพื่อให้คนไทยตื่นรู้ เห็นถึงความสำคัญในการรณรงค์การไม่มีพฤติกรรม Family Bullying and Workplace Bullying ในครอบครัวและในที่ทำงาน ทราบถึงผลกระทบแง่ลบที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งความสุขที่แท้จริงและต้องใช้งบประมาณบริหารอบรมคนในองค์กรและจ้างงานคนใหม่เพิ่มขึ้น 2) ศึกษาความหมายและลักษณะของการ Bully มีอะไรบ้าง 3) เพื่อหาสาเหตุวิเคราะห์ศาสตร์ทางจิตวิทยาและแก้ไขปมทางจิตใจของคนที่มักชอบพูด Bully ผู้อื่นว่ามีอะไรบ้าง ให้ความรู้ให้เขาเข้าใจปมจิตใต้สำนึกของตนเองที่ Bully ผู้อื่นเพื่อที่ต้องการปิดบังปมจากความไม่สมบูรณ์อบอุ่นของครอบครัวในช่วงชีวิตวัยรุ่น สาเหตุปมคนที่ชอบ Bully คนอื่น มีที่มาต่างกัน เช่น ปมครอบครัวหย่าร้าง ความยากจนของครอบครัว การถูกคนในครอบครัวเข้มงวด ใช้วาจาเหน็บแนม ดุด่าหยาบคาย กดดันชีวิตและตีกรอบทางเดินในการใช้ชีวิตมาก่อน ปมจากการเคยถูกคนในครอบครัวใช้กำลังหรือการล่วงละเมิดทางเพศ เป็นต้น (สุพัทร แสนแจ่มใส, 2566) ศึกษาวิธีแก้ไขการสื่อสารเชิงลบและเปลี่ยนความเชื่อบุคคลนั้นๆ อันนำไปสู่การเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรมให้มีทักษะผู้นำที่ใช้จิตวิทยามาสู่การสื่อสารเชิงบวกกับทีมงาน (Gordon, 1975, Lambie, 2018, มารุฒ พัฒผล, 2558, และหริรักษ์ แก้วกับทอง (2560, อ้างถึงใน ณัฐชฎา พิมพาภรณ์, เบญจวรรณ บุณยะประพันธ์และชนัดดา เพ็ชรประยูร, 2566) จนสามารถลด เลิกการ Bully ในครอบครัวและที่ทำงาน ลดบรรยากาศเป็นพิษ Toxic ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับทรัพยากรมนุษย์ในแผนกต่างๆ ในองค์กร 4) ศึกษาถึงผลกระทบภัยเงียบวัฒนธรรมองค์กรจากสาเหตุ Workplace Bully ที่เกิดขึ้นกับพนักงานในสังคมการทำงานและสภาพแวดล้อมการทำงานสังคมไทยที่มีผลต่อพนักงาน ด้านปัจจัยความสุขในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพส่งผลกระทบมากต่อการลดลงของตัวชี้วัด Key Performance Indicator หรือ KPI ด้านการทำงานของเหยื่อพนักงานที่ถูก Bully สะสมเป็นเวลานาน รวมถึงส่งผลต่อประสิทธิผลการทำงาน KPI และ Productivity ของทีมงานในภาพรวมก็ลดลงเช่นกัน เนื่องจากพนักงานจำนวนมากและคนในสังคมไทยขาดความรู้ ไม่ได้ตระหนักตื่นรู้ ไม่เห็นความสำคัญของภัยเงียบวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลกระทบจากการ Bully เพื่อนร่วมงาน ขาดความเชื่อและการปฏิบัติเชิงพฤติกรรมที่มีสาเหตุมาจากการขาดทักษะทางจิตวิทยาการทำงานเพื่อการสื่อสารเชิงบวกระหว่างกัน เหยื่อพนักงานหรือคนที่ถูก Bully จะมีความวิตกกังวล มีความกลัว อึดอัดและไม่กล้าเปิดเผยความรู้สึกที่แท้จริง ผู้ถูกกระทำรู้สึกไม่ปลอดภัยในที่ทำงานและห้องทำงาน ถูกดูดพลังงานความสุขไป (Good Vibes and Energy Decreasing) จนห้องทำงานอาจกลายเป็นสถานที่ไม่ปลอดภัย ไม่ใช่ Safe Zone อีกต่อไป (เจษฎา นกน้อย, 2562) ขาดความเชื่อใจและไม่กล้าเผยถึงปัญหาทางใจที่ต้องการให้หัวหน้าและทีมงานแก้ไขอย่างแท้จริงและไม่กล้าขอความช่วยเหลือจากหัวหน้าหน่วยงาน จนสาเหตุ Workplace Bullying ได้ส่งผลกระทบต่อความขัดแย้ง นำไปสู่การแยกตัวของพนักงานที่ถูก Bully เกิดการทะเลาะและความสัมพันธ์อันดีลดลงระหว่างเพื่อนร่วมงาน ส่วนเหยื่อพนักงานที่อยู่ในสังคม Bully ที่คน Bully เพื่อนร่วมงานเห็นว่าการกระทำ Workplace Bullying เป็นแค่เรื่องล้อเล่น แต่ผู้ถูกคุกคาม Bully สะสม จะเกิดภาวะหมดไฟในการทำงาน มีผลกระทบต่อการถูกคุกคามทางจิตใจและกาย จากการค้นคว้าของผู้วิจัยพบว่าเหยื่อบางคนในบางหน่วยงาน จะส่งผลต่อการตัดสินใจลาออก หรือฆ่าตัวตายในที่ทำงานหรืออาจมีบางรายอาจก่อเหตุทำร้ายสู้กลับ สอดคล้องกับบทความวิชาการ เรื่อง “แค่ล้อเล่นนิดเดียวเอง” เมื่อการ Bully ในที่ทำงาน ไม่ใช่เรื่องตลก ที่เขียนโดย Siramon Jiraporn จากงานวิจัยที่ค้นคว้าพบสถิติที่น่าสนใจว่า เมื่อดูผลกระทบของการ Bully ในที่ทำงานจากการสำรวจแล้ว พบว่า 46% กล่าวว่า การ Bully ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง อีกทั้งยังส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตด้วย 28% กล่าวว่า การ Bully ส่งผลเสียต่อร่างกาย 22% ต้องหยุดงานจากการโดน Bully และอีก 36% ต้องลาออกจากงาน สิ่งเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าการ Bully ในที่ทำงานจะส่งผลเสียต่อทั้งองค์กรเองและเศรษฐกิจของประเทศด้วย เนื่องจากพนักงานขาดงาน ลาออก และมีประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง นอกจากนี้ การศึกษายังพบอีกว่า การ Bully ในที่ทำงานจะทำให้พนักงานเกิดความเครียด อีกทั้งยังทำให้สูญเสีย Self-esteem รวมถึงคุกคามสุขภาพทั้งทางอารมณ์และทางร่างกาย หรืออาจนำไปสู่การเป็นโรคซึมเศร้า เนื่องจากการรู้สึกว่าช่วยเหลือตัวเองไม่ได้ (Helplessness) กับภาวะซึมเศร้ามีความเชื่อมโยงกันโดยตรง ทำให้การกลั่นแกล้งอาจนำไปสู่สิ่งที่ร้ายแรงที่สุดอย่างการฆ่าตัวตายได้ (Siramon Jiraporn, 2022) 5) วิธีการเอาตัวรอดและรับมือดูแลจิตใจของพนักงานที่ถูก Bully ในที่ทำงาน เช่น อบรมให้ความรู้ให้พนักงานมี Self-esteem และเรียนรู้ศาสตร์การรักตนเอง เพิ่มขึ้น เข้าใจวิธีการรับมือเมื่อถูกกระทำ Bullying ดูแลจิตใจและร่างกาบตนเอง กล้าที่จะปฏิเสธคนและสิ่งที่ไม่สบายใจเพื่อไม่ต้องเป็นคนทำงานแบบ People pleaser เกินไปจนมีความทุกข์ ให้ความรู้และทราบวิธีการที่จะปฏิบัติตนให้สมดุลงานและสมดุลเป้าหมายชีวิตตนเองเพิ่มขึ้น 6) เพื่อให้ข้อเสนอแนะต่อแนวทางนโยบายการพัฒนาการบริหารขวัญและกำลังใจของบุคลากรในด้านการอบรมพัฒนาทักษะจิตวิทยา การสื่อสารเชิงบวกอย่างไรให้บรรลุเป้าหมายงานและได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน (ที่ไม่ใช่แค่พนักงานยอมร่วมมือปฏิบัติงานเพราะสาเหตุความกลัว หรือการสั่งงานแบบข่มขู่) เรียนรู้ทักษะการฟังเชิงลึกและทักษะการสื่อสารของผู้นำ พูด Do and Don’t อย่างไรไม่ Toxic ต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร โดยควรเชิญผู้เชี่ยวชาญชั้นนำระดับประเทศมาเป็นวิทยากรให้ความรู้ด้านจิตวิทยาการทำงานของผู้นำและการสื่อสารในที่ทำงานดังกล่าวและทำกิจกรรม Workshop เพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมและความเชื่อเดิมในสังคมไทย เพื่อลดผลกระทบการลาออก ภัยเงียบวัฒนธรรมองค์กรจากสาเหตุ Workplace Bullying
จากการค้นคว้าเอกสารวิชาการและการทบทวนวรรณกรรมงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ผู้วิจัยจึงวิเคราะห์และสรุปความสำคัญของบทความวิชาการเรื่อง “วิธีการเอาตัวรอดและรับมือดูแลจิตใจของพนักงานที่ถูก Bully ในที่ทำงาน สาเหตุและแนวทางการเปลี่ยนความเชื่อว่าการ Bully ไม่ใช่เพียงแค่เรื่องล้อเล่นขบขันในสังคมไทย รวมทั้งข้อเสนอแนะแนวทางแก้ไขพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะการสื่อสารเชิงบวกที่มีต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหารเพื่อลดผลกระทบการลาออก ภัยเงียบวัฒนธรรมองค์กรจากสาเหตุ Workplace Bully” สรุปว่า เหยื่อที่ถูก Bully สะสมเป็นเวลานานในที่ทำงาน มักได้รับการคุกคามที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตใจและร่างกายที่ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางพฤติกรรมการทำงานที่มีตัวชี้วัดความสุขในการทำงานและประสิทธิภาพ การทำงานลดลง จนนำไปสู่การขาดงาน การลาออกของพนักงาน เกิดอัตราการ Turn over สูง ลาออกบ่อยครั้งและทำให้องค์กรต้องเพิ่มค่าใช้จ่ายงบประมาณมากขึ้น นายจ้างและบุคลากรระดับพนักงานจนถึงระดับผู้บริหารควรตระหนักว่าทำไมจึงต้องให้ความสำคัญและควรมีการศึกษาการแก้ไขลดความขัดแย้งลงผ่านการอบรมจากผู้เชี่ยวชาญที่จัดกิจกรรม Workshop พัฒนาให้ความรู้ด้านการยกระดับมุมมองของทักษะจิตวิทยาเพื่อการทำงานและการสื่อสารเชิงบวก ตระหนักถึงการลดและต่อต้านการ Workplace Bullying เรียนรู้ถึงประเภทและลักษณะการ Bully ในที่ทำงานและในสังคมไทย ศึกษาสาเหตุปมทางจิตวิทยาของคนที่ชอบ Bully คนอื่น จนเกิดพฤติกรรมการสื่อสารเชิงลบและระเบิดอารมณ์เชิงลบ วิธีการแก้ไขเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานที่มีพฤติกรรม Workplace Bullying ต่อเพื่อนร่วมงานคนอื่น แล้วนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงความเชื่อ การเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมให้มีทักษะผู้นำที่ใช้จิตวิทยามาสู่การสื่อสารเชิงบวกกับทีมงานจนสามารถลด เลิกการ Bully ในครอบครัวและที่ทำงาน ลดบรรยากาศเป็นพิษ Toxic ความขัดแย้งอันเกิดขึ้นกับทรัพยากรมนุษย์ในแผนกต่างๆ ในองค์กร อันจะนำไปสู่การเพิ่มผลการวัดระดับตัวชี้วัดของความสุขในการทำงานและผลประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (The Happiness Indicator and Key Performance Indicator Increasing) อันจะทำให้เกิดสภาพแวดล้อมบรรยากาศการทำงานอันดีร่วมกัน ต่อต้านการ Bully และปฏิบัติถูกต้องระหว่างกันให้มีสุขในฐานะเพื่อนร่วมงาน แล้วจะนำไปสู่แนวทางมาตรฐานนโยบายการบริหารของผู้บริหารและวิธีดูแล รักษาและพัฒนาบุคลากรให้ทำงานอย่างมีความสุข รู้วิธีแก้ไขปัญหาการสื่อสารของทรัพยากรมนุษย์ จนมีแนวปฏิบัติที่ดีจนเป็นองค์กรแห่งความสุขตามนโยบายอย่างแท้จริง ทำให้ทราบการแก้ปัญหาของนายจ้างและองค์กร สอดคล้องกับบทความเรื่อง “เมื่อเกิดการ Bully ไม่ใช่เรื่องตลก นายจ้างควรแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างไร?” จากการวิจัยโดย Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) พบว่า พนักงาน 26% ยอมรับว่าความขัดแย้งในที่ทำงานเป็นเรื่องปกติที่สามารถเกิดขึ้นได้ นอกจากนี้ยังพบอีกว่า:3% ผู้บริหารปฏิบัติกับบางทีมดีกว่าทีมอื่น 32% บอกว่าผู้จัดการเข้ามาทำให้สถานการณ์ความขัดแย้งแย่ลง 24% รู้สึกว่าปัญหาการ Bully และการล่วงละเมิดถูกซุกไว้ใต้พรม 31% กล่าวว่าเมื่อรายงานปัญหาไปแล้ว บุคคลที่ได้รับรายงานกลับไม่สนใจสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างจริงจัง ความขัดแย้งหลายๆ อย่างที่เกิดขึ้นอาจไม่ได้เป็นเรื่องคอขาดบาดตาย แต่หากไม่ได้รับการจัดการอย่างถูกวิธี ก็จะก่อให้เกิด Toxic workplace ขึ้นในที่สุด ดังนั้น ทางองค์กรเองจึงควรลงมือแก้ปัญหาเหล่านี้อย่างจริงจัง สิ่งแรกที่ทางองค์กรควรทำคือ ผู้นำจะต้องทำตัวให้เป็นกลางเมื่อเกิดปัญหาความขัดแย้ง และรับฟังพนักงานอย่างเข้าอกเข้าใจ และไม่มองว่าความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นปัญหาที่สร้างความน่ารำคาญให้กับตัวเองแต่จะเป็นบทเรียนที่ทำให้ตัวเองเติบโตต่อไปได้ เมื่อความขัดแย้งถูกจัดการอย่างถูกวิธีก็จะสร้างความเชื่อใจ อีกทั้งยังเป็นการกระชับความสัมพันธ์กับพนักงานด้วย (Siramon Jiraporn, 2022)
คำสำคัญ (การบูลลี่ในที่ทำงาน การบูลลี่ที่ปราศจากคำพูด จุดล้ำเส้น สังคมหรือสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นพิษ ทักษะการสื่อสารเชิงบวกในที่ทำงาน องค์กรแห่งความสุข
Keywords: (Workplace Bullying, Nonverbal Bullying, Boundaries, Toxic Workplace หรือ Toxic Work Environment, Positive Communication skills in Workplace, Happy Workplace)
1. บทนำ
ในวัฒนธรรมสังคมไทยทั้งในระดับครอบครัว ที่ทำงานและองค์กร คนไทยจำนวนมากยังมีความเชื่อว่าการ Bully เป็นเพียงแค่เรื่องล้อเล่นธรรมดา (ธานี ชัยวัฒน์, ม.ป.ป. อ้างถึงใน Innowhale, 2020) และคิดว่าพฤติกรรมที่ถูกกระทำจากครอบครัวจะสามารถไป Bully กับคนภายนอกครอบครัวก็ได้เช่นกัน สังคมไทยและคนไทยยังไม่ตระหนักถึงการรณรงค์ต่อต้านการ Bully ที่จริงจังและไม่ได้ให้เกียรติวาจา ยังล้ำเส้นผู้อื่นและคนสนิท หรือศัพท์ทางจิตวิทยาเรียกว่า Boundaries คนไทยไม่เน้นให้เห็นความเท่าเทียมให้เกียรติเสมอภาคเหมือนอย่างวัฒนธรรมสากลของในประเทศที่มีการเน้นตัวชี้วัดความสุขหรือเรียกว่า Gross National Happiness Indicator สูง เช่น ฟินแลนด์และประเทศในทวีปอื่นๆ เป็นต้น ซึ่งเป็นประเทศที่มีการให้ความรู้ความเข้าใจประชากรให้ทราบโทษภัย ผลกระทบเชิงลบที่เกิดจากพฤติกรรมและการสื่อสารแง่ลบจากการ Bully สังคมไทยมักขาดการให้ความรู้ผู้คนในทักษะทางจิตวิทยาเพื่อยกระดับพัฒนาจิตใจที่ควรให้ความสำคัญในการสื่อสารเชิงบวกที่จะมีประโยชน์ต่อครอบครัว สถานศึกษา เพื่อนร่วมงานในองค์กรการทำงานและสังคมนั้นๆ ตัวอย่างโทษภัยกรณีศึกษาของเหยื่อที่ถูก Bully ในกรณีข่าวดัง เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อหลายสิบปีก่อนมีกรณีศึกษาที่นักศึกษาเกาหลีที่ไปอาศัยอยู่ในสถานศึกษาในอเมริกาแล้วกราดยิงเพื่อนนักศึกษาชาวอเมริกันทั้งห้อง เนื่องจากความเก็บกดจากการถูก Bully กดดันสะสม โดนดูถูกหัวเราะเยาะขบขันทางความแตกต่างของรูปลักษณ์ เชื้อชาติ นักศึกษาชาวเกาหลีมีความเก็บกดสะสมจากการดูถูกทางวาจาต่อความตั้งใจการทำงานและความสามารถของเขา จึงเกิดเหตุการณ์กราดยิงนักศึกษาอเมริกันในห้องเรียนจนเสียชีวิตหมู่เกิดขึ้น หรืออีกเหตุการณ์หนึ่งที่มีข่าวลักษณะนี้ก็เคยเกิดเหตุเศร้าโศกนาฎกรรมที่มีอาจารย์กราดยิงเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร ทีมงานที่ร่วมงานที่มีสาเหตุจากการถูก Bully ทางวาจาและเกิดความเครียดสะสม ณ มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งในประเทศไทยเมื่อประมาณเจ็ดปีก่อน ดังนั้น บทความวิชาการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้คนทำงานและนายจ้างขององค์กรเห็นประโยชน์ในการพัฒนาบริหารทัศนคติ (Mindset) และอบรมการสื่อสารของทรัพยากรมนุษย์และเกิดเป็นแนวปฏิบัติวัฒนาธรรมองค์กรที่ดี มีการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ใหม่ (Knowledge Management) ถึงภัยจากการกระทำ Workplace Bullying ระหว่างกันโดยผู้วิจัยได้ค้นคว้าเก็บข้อมูลวิชาการเชิงทุติยภูมิและจากประสบการณ์ทำงานของผู้วิจัยที่สังเกตแบบมีส่วนร่วม นำมาเรียบเรียงเขียนเป็นบทความวิชาการนี้เพื่อมุ่งหวังให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเชิงบวกและพัฒนาทักษะการสื่อสารเชิงบวกเพื่อการทำงานระหว่างพนักงานที่จะสามารถลดอุปสรรคในการสื่อสารและลดความขัดแย้ง ยอมรับและเข้าใจความแตกต่างในบุคลิกภาพและความแตกต่างด้านการใช้พลังงานนาฬิกาชีวิตในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน สามารถวัดผลและดูแลสวัดิการขวัญและกำลังใจพนักงานในแผนกต่างๆ ให้ดีขึ้น ลดอัตราการตัดสินใจลาออกบ่อยครั้งของพนักงานได้มากขึ้น ลดค่าใช้จ่ายในการอบรมพนักงานใหม่ที่มีงบประมาณที่สูงกว่าเดิม และเพื่อเป็นแนวทางการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของผู้บริหารที่นำสู่การปฏิบัติพัฒนาบุคลากรในแผนกต่างๆ ขององค์กรให้เป็นองค์กรแห่งความสุขที่แท้จริงตามนโยบายองค์กรที่มุ่งหวังพัฒนาใจและสวัสดิการของทรัพยากรมนุษย์ที่ทันสมัยทันต่อแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วที่ตอบสนองตรงใจความต้องการทั้งนายจ้างและพนักงานขององค์กรในศตวรรษที่ ๒๑
อ้างอิง
เจษฎา นกน้อย. (2562). การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: ผลกระทบและวิธีการรับมือ Workplace Bullying: Impacts
and Coping Methods. วารสารหาดใหญ่วิชาการ, 7(2), 263-273.
สืบค้นจาก https://so01.tci-thaijo.org/index.php/HatyaiAcademicJournal/article/view/169908/155709
พิชชาภา บุญณสะ. (2563). ผลกระทบของการกลั่นแกล้งในที่ทำงานต่อผลการปฏิบัติงาน ผ่านพฤติกรรม
การเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). กรุงเทพฯ. มหาวิทยาลัยศิลปากร.
สืบค้นจาก http://ithesis-ir.su.ac.th/dspace/bitstream/123456789/3458/1/621220036.pdf
สถาบันวิจัยเพื่อความเสมอภาคทางการศึกษา. (10 มีนาคม 2567). KiVa: ปฏิบัติการต้านบูลลี่ของฟินแลนด์.
ค้นเมื่อวันที่ 11 กันยายน 2567. จาก https://research.eef.or.th/kiva-anitibullying-program-in-finland/
สุพัทร แสนแจ่มใส. (2566, กรกฎาคม 20). เบื้องหลังและพฤติกรรมคนชอบ “บูลลี่” คนอื่น
{วิดิโอ} YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=KSCBJ_ETpg0
สุพิชัย คณะช่าง. (20 พฤศจิกายน 2566). Workplace Bullying การบูลลี่กันในที่ทำงาน คือ ภัยร้ายบั่นทอน
วัฒนธรรมองค์กร. ค้นเมื่อวันที่ 11 กันยายน 2567. จาก https://www.brightsidepeople.com/workplace-bullying%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%B9%E0%B8%A5%E0%B8%A5%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%99%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B8%87/
รสสุคนธ์ กองเกตุ. (2567, สิงหาคม 9). 5 ปัญหาโลกแตก! เรื่องการสื่อสารของผู้นำ พร้อมวิธีแก้แบบง่าย ๆ ให้
ทีมพุ่งทะยาน {วิดิโอ} YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=FJUUFt78aNg
Hiro. (2021). จิตวิทยาสายดาร์ก. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์วีเลิร์น.
Innowhale. (2020). การบูลลี่ในโรงเรียน. ค้นเมื่อวันที่ 11 กันยายน 2567. จาก
https://www.innowhale.com/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%B9%E0%B8%A5%E0%B8%A5%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B9%82%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B5%E0%B8%A2%E0%B8%99/
iSTRONG Mental Health. (ม.ป.ป.). 7 พฤติกรรมการบูลลี่ในที่ทำงาน. ค้นเมื่อวันที่
11 กันยายน 2567. จาก https://www.istrong.co/single-post/7-workplace-bullying
iSTRONG Mental Health. (ม.ป.ป.). 9 สัญญาณคุณโดน “Bully” ในที่ทำงาน. ค้นเมื่อวันที่
11 กันยายน 2567. จาก https://www.istrong.co/single-post/bully-at-work
Michael Breus and Stacey Griffith. (2021). Energizer! ความลับของมนุษย์พลังสูง. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์
วีเลิร์น.
Siramon Jiraporn. (2022). “แค่ล้อเล่นนิดเดียวเอง” เมื่อการบูลลี่ในที่ทำงาน ไม่ใช่เรื่องตลก. ค้นเมื่อวันที่
11 กันยายน 2567. จาก https://techsauce.co/connext/life-hacks/workplace-bullying
