เมื่อมีการจัดฝึกอบรมซึ่งองค์การต้องลงทุนลงแรงและงบประมาณไปมาก ก็ย่อมต้องมีการประเมินผลการฝึกอบรม ซึ่งมักเป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการฝึกอบรม เพื่อให้ทราบถึงผลของการดำเนินการว่าการฝึกอบรมได้ประโยชน์หรือมีประสิทธิภาพมากเพียงใด
Grove and Ostroff (1991) ได้กล่าวถึงกระบวนการประเมินผลการฝึกอบรมไว้ ดังนี้
1. วิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม
2. พัฒนาเครื่องมือประเมินวัตถุประสงค์การเรียนรู้และวิเคราะห์วิธีการถ่ายโอนการฝึกอบรม
3. พัฒนาเครื่องมือประเมินผลลัพธ์ของการฝึกอบรม
4. เลือกกลยุทธ์การประเมินผลการฝึกอบรม
5. วางแผนและดำเนินการประเมินผลการฝึกอบรม
เทคนิคการประเมินผลการฝึกอบรมของ Donald Kirkpatrick (1996) ที่เรียกว่า “Kirkpatrick’s Evaluation Model” มี 4 รูปแบบด้วยกัน คือ
1. การประเมินปฏิกิริยา (Reaction Evaluation)
หมายถึง การประเมินการรับรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมว่ามีความพึงพอใจมากน้อยแค่ไหน ชอบหรือไม่ชอบสิ่งใดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม การประเมินรูปแบบนี้เป็นการประเมินขั้นต้นว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความคิดเห็นอย่างไรต่อการฝึกอบรม ทั้งในด้านสิ่งอำนวยความสะดวก สถานที่ อุปกรณ์ เนื้อหา วิทยากร ฯลฯ
2. การประเมินการเรียนรู้ (Learning Evaluation)
การประเมินการเรียนรู้ หมายถึง การประเมินว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้ความเข้าใจหลักสูตรการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินการเรียนรู้ “ด้านความรู้” (Knowledge Testing) มักกระทำโดยการใช้แบบทดสอบความรู้ 4 แบบ
1) แบบทดสอบปลายเปิด (Open-ended Tests)
2) แบบทดสอบเติมคำหรือคำตอบสั้น ๆ (Write-in or Short-answer Tests)
3) แบบทดสอบแบบถูก/ผิด (True/False Tests)
4) แบบทดสอบแบบหลายตัวเลือก (Multiple-choice Tests)
3. การประเมินพฤติกรรมและทักษะ (Behavior and Skill-based Evaluation)
การประเมินพฤติกรรมและทักษะ หมายถึง การประเมินการถ่ายโอนหรือประยุกต์ใช้สิ่งที่เรียนรู้จากการฝึกอบรมหรือพัฒนามาสู่การทำงานจริงของพนักงาน ว่าทำให้มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและทักษะในการทำงานหรือไม่อย่างไร
การประเมินพฤติกรรมและทักษะ สามารถกระทำได้ ดังนี้
1) การสังเกต (Observation) การทำงานของพนักงานโดยหัวหน้างาน
2) การสัมภาษณ์ (Interview) หัวหน้างาน
3) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Tests) ของพนักงาน
4. การประเมินผลลัพธ์ (Results Evaluation)
การประเมินผลลัพธ์ หมายถึง การวัดผลหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรมหรือพัฒนาแล้วระยะหนึ่ง โดยจะพิจารณาผลลัพธ์ในภาพรวมขององค์กรที่เกิดจากผลของการฝึกอบรมหรือพัฒนาพนักงาน
การประเมินผลลัพธ์ วัดได้จากตัวชี้วัดหลายประการ
1) ยอดขายขององค์กรเพิ่มขึ้น
2) กำไรขององค์กรเพิ่มขึ้น
3) ต้นทุนหรือค่าใช้จ่ายขององค์กรลดลง
4) ข้อร้องเรียนของลูกค้าลดลง
บทสรุป
การประเมินผลการฝึกอบรมเป็นเรื่องที่มีความสำคัญและจำเป็น ซึ่งจะทำให้ทราบถึงผลของการฝึกอบรมว่าการออกแบบการฝึกอบรม การวางแผนการฝึกอบรม การลงมือปฏิบัติการฝึกอบรมมีความถูกต้องและมีประสิทธิภาพมากเพียงใด รวมทั้งทำให้ทราบว่ามีสิ่งใดที่ควรต้องปรับปรุงในโอกาสต่อไป
อ้างอิง
Kirkpatrick, Donald L. (1996). Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler Publishers: San Francisco. CA, 1996, 229 pp.
Grove D. A. and Ostroff C. (1991). Program Evaluation. Developing Human
Resources. Ed K. N. (Washington, D. C.: Bureau of National Affairs, 1991):
5-185 – 5-220.
อาจารย์ประจำสาวิชาการจัดการธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์
มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
Bansomdejchaopraya Rajabhat University
